Tartalom

• Lépések
• Közösségi kérdések és válaszok
• Tippek

Egyéb szakaszok

A biztonságos, pozitív környezet fenntartása kulcsfontosságú az üzleti élet bármely területén. Ha Ön felelős a munkahelyi hangnem megadásáért, rengeteg módon tarthatja boldogan és elkötelezetten a személyzetet. Támogassa a támogató, csapatközpontú vállalati kultúrát, kommunikáljon nyíltan és világosan, és mindig ismerje el alkalmazottai kemény munkáját. A morál növelése növelheti a termelékenységet és előnyöket jelenthet az alsó sorban, így a csapat életminőségének javítása megéri a fáradságot!

Lépések

3/1-es módszer: Támogató vállalati kultúra létrehozása

1. 

   Tegye a személyzet munka és magánélet közötti egyensúlyát a legfontosabb prioritássá. Ha menedzser vagy, mutasd meg munkatársaidnak az empátiát és a rugalmasságot, különösen akkor, ha nehéz lesz az irány. Mondja meg nekik, hogy akkor fordulhatnak Önhöz, ha a dolgok felpörögnek, és hogy Ön velük fog együtt megoldást találni.
   • Például, ha az alkalmazott gyermeke influenzás, hagyja, hogy néhány napig otthon dolgozzon, hogy gondozhassa kicsijét. Ha szüleik betegek, és el kell menniük a városból, segítsen nekik megosztani munkájukat a személyzet többi tagja között.
   • Amikor az alkalmazottak tudják, hogy főnöküknek és munkatársaiknak hátuk van, akkor jobban érdeklik a munkájukat. Ezenkívül a boldog, elkötelezett személyzet termelékenyebb, így a morális lendület javíthatja az eredményt.

2. 

   
   
   Biztosítson lehetőségeket az alacsony kulcsú társadalmi interakcióra. Rendszeresen tartson mulatságos munkán kívüli eseményeket, például heti játékesteket vagy éves céges pikniket. Az alkalmazottak önállóan is szervezhetnek társasági eseményeket, például havi könyvklubot.
   • Ezen felül tervezzen irodai ünnepeket születésnapokra, promóciókra és egyéb különleges eseményekre.
   • A személyzet baráti kapcsolatai elősegíthetik a csapatmunkát, fokozhatják az elkötelezettséget és javíthatják a munkakörnyezetet. Ha valaki nehéz helyzetben van, akkor a munkatárs nagyobb valószínűséggel segít neki, ha baráti köteléket épített ki.

3. 

   
   
   Hozzon létre csatornákat a személyzet számára, hogy felajánlják egymásnak a dicséretet. Győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak rendelkeznek-e eszközökkel arra, hogy nyilvánosan kifejezzék egymás iránti elismerését, és bátorítsák őket erre. Hozd létre a fórumot a cég szerverén, vagy tegyen közzé egy fizikai hirdetőtáblát az irodában. Amikor valaki a személyzetből nagyszerű munkát végez, vagy segít a munkatársán, küldjön elismerést vagy köszönőlevelet.
   • A személyzeti értekezleteket úgy is megkezdheti, hogy elismeri azokat a személyeket, akik nemrégiben léptek fel.
   • A hála kifejezése valakinek a kemény munkájáért azt mondja neki: "Fontos vagy, amit csinálsz, az értelmes, és én nagyra értékellek." Amikor az emberek úgy érzik, hogy értékelik őket, akkor nagyobb valószínűséggel büszkék munkájukra és a legjobb teljesítményükkel teljesítenek.

4. 

   
   
   Rendszeresen tartson rendszeres, személyzeti szintű bejelentkezéseket. Gyűjtse össze a csapatot havi találkozókra, hogy frissítse őket a vállalati hírekről, elismerje az eredményeket és visszajelzést kérjen. Ezenkívül találkozjon az alkalmazottakkal egyenként, legalább negyedévente (kb. 3 havonta) teljesítményük áttekintése és a morál értékelése érdekében.

   Minta párbeszéd: Az értekezletek során kérdezd meg: „Mennyire vagy elégedett a helyzeteddel? Hogyan érzi magát a munka / magánélet egyensúlyával kapcsolatban? Vannak olyan változások, amelyeket szeretne látni? "

5. 

   Fenntartja a nyitott ajtókra vonatkozó irányelvet a felügyelők körében. Tisztázza, hogy az alkalmazottak közül bárki bármikor felvethet problémát Önnek vagy más felügyelőnek. Amikor valaki mégis hozzád fordul, figyelmesen hallgassa meg őket, és gyors, megfelelő cselekvéssel válaszoljon. Ezenkívül győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak megértik-e a megfelelő csatornákat a súlyos kérdések, például a biztonság vagy a magatartás megsértésének megvitatásához.
   • Például, ha egy alkalmazottnak javaslata van a bútorok átrendezésére a szünetben, csak meg kell említenie azt egy felettesnek vagy az irodavezetőnek. Sürgősebb probléma, például zaklatással kapcsolatos panasz esetén a HR (emberi erőforrások) osztályához kell fordulniuk.

2/3 módszer: Világos, következetes politikák kialakítása

1. 

   Vállaljon olyan politikákat, amelyek tükrözik a vállalat alapértékeit. Győződjön meg arról, hogy a csapat megérti, mit képvisel a vállalat, és hogyan alkalmazza ezeket az értékeket a gyakorlatban. Például, ha a fenntarthatóság alapvető érték, indítson újrahasznosítási programot, használjon megújuló energiaforrásokat és anyagokat, és ösztönözze olyan gyakorlatokat, amelyek csökkentik a csapat szén-dioxid-kibocsátását, mint például a telekocsizás.
   • A pozitív alapértékek melletti elkötelezettség elősegíti a munkavállalók céltudatosságát. Ne feledje, hogy nem elegendő egyszerűen megnevezni az értékeket a küldetésben vagy a marketing anyagokban. A legfontosabb az, hogy ezeket a politikákat a gyakorlatban megvalósítsák.

2. 

   Fejlesszen ki egyértelmű magatartási és biztonsági politikákat. Ha még nincs, hozzon létre egy alkalmazotti kézikönyvet, amely meghatározza a vállalat szabályait és előírásait. Ne feledje, hogy a következetesség elengedhetetlen része a szabályok betartatásának és a morál fenntartásának. Ha nem kommunikál és nem érvényesít egyértelmű, következetes szabályokat, a csapat nem fogja tudni, hogy milyen viselkedés elfogadható és mi lépi át a határt.
   • Tartalmazza a vállalat részvételre és késésre, a bérekre és juttatásokra, az öltözködési szabályra, a digitális magánéletre, a zaklatásra és a zaklatásra vonatkozó irányelveit.
   • Ezenkívül feltétlenül ismertesse a panaszok benyújtásának eljárásait és a fegyelmi normákat magatartási probléma esetén.

3. 

   Biztosítson biztonságos, névtelen rendszert a problémák jelentésére. Egyértelműen közölje a panaszok benyújtásának megfelelő csatornáit. Alapszabályként az alkalmazottaknak jelenteniük kell a problémákat a HR osztályon, és lehetőségük van névtelenül panaszt tenni. A HR-nek ezt követően írásban dokumentálnia kell a panaszt, és haladéktalanul meg kell tennie a probléma megoldását.

   Variáció: Ha nincs HR osztály, akkor az alkalmazottnak beszélnie kell a közvetlen felettesével, vagy ha ez a személy okozza a problémát, akkor a felettes főnökével.

4. 

   Válaszoljon a kérdésekre objektivitással, empátiával és tisztelettel. Magatartási probléma esetén kerülje a feltételezések megtételét vagy a helyzet agresszív eszkalálódását. Ehelyett használjon beszélgetési modellt a tények megismeréséhez a konfliktus mindkét oldaláról. Mutassa meg, hogy tiszteletben tartja az összes érintett felet, és álljon elő igazságos, egyenletes megoldással.
   • Például, ha 2 alkalmazott között konfliktus van, akkor mindegyikükkel önállóan találkozzanak. Mondja: „Köszönjük, hogy szánt időt arra, hogy velem beszéljen erről a kérdésről. El tudja mondani a konfliktus konkrét részleteit? Mi a véleményed az ügyről? ”
   • Noha az objektivitás, az empátia és a tisztelet döntő fontosságú, fontos azonnali és határozott beavatkozás is, ha a munkavállaló biztonsága veszélyben van. Ha megengedi, hogy egy alkalmazott, aki másokat zaklatott vagy zaklatott, maradjon a személyzetnél, a munkahely nem érzi magát biztonságban.

3/3 módszer: A termelékenység elősegítése

1. 

   Határozza meg egyértelműen az egyes csapattagok szerepét. Biztosítson mindenkinek a személyzet számára világos munkaköri leírást, és győződjön meg arról, hogy megérti sajátos feladatait. Ragaszkodjon ezekhez a definíciókhoz, és próbáljon ne hozzárendelni olyan feladatokat, amelyek nem szerepelnek az alkalmazott munkaköri leírásában.

   Tipp: A legjobban teljesítő munkavállalókat gyakran nagyobb munkaterheléssel jutalmazzák. Senkinek nem kell kitakarítania valaki más rendetlenségeit! Tegyen meg mindent azért, hogy egyenletesen ossza meg a felelősségét, ahelyett, hogy nagyobb súlyt fektetne a legjobb előadói vállára.

2. 

   Az ajánlat folyamatban van kiképzés és szakmai fejlődési lehetőségeket. Győződjön meg arról, hogy az új alkalmazottak pontosan tudják, hogyan tudják hatékonyan ellátni feladataikat. Hozzárendelje az idősebb alkalmazottakat, hogy mentorálják őket, és szakterületétől függően adjon nekik legalább 3-6 hónapot az akklimatizációra. Amellett, hogy új felvételeket állít fel a siker érdekében, kínáljon folyamatos képzési lehetőségeket, hogy az tapasztaltabb alkalmazottak segítsék képességeik fejlesztését.
   • Például hívjon be egy szakértőt a szoftverhez, amelyet a vállalat a program új frissítésének ismertetésére használ. Ha például éttermet vezet, tartson rendszeres kóstolókat a személyzet étellel és italokkal kapcsolatos ismereteinek bővítése érdekében.

3. 

   Adjon személyzetének minél nagyobb autonómiát. Senki sem szereti, ha mikrovezérlés alatt áll, ezért hagyja, hogy a csapattagok a lehető legnagyobb mértékben teljesítsék a feladatokat a maguk feltételei szerint. Ha edzi a csapatát és fenntartja a magas morált, akkor bízhat abban, hogy állandó felügyelet nélkül eleget tesznek a feladataiknak.
   • Az irányelvek és határidők meghatározása egy dolog, de a csapatok válla fölött való folyamatos nézés nem tesz jót morálnak. A munkahelyed sokkal boldogabb és eredményesebb lesz, ha az alkalmazottaid úgy érzik, hogy megbízol bennük.

4. 

   Fogalmazzon meg egyértelmű teljesítménycélokat és jutalmakat. Állítson be konkrét referenciaértékeket és határozzon meg ösztönzőket e célok elérésére. Amikor a csapat egyik tagja elér egy célt, feltétlenül ismerje el nyilvánosan a kemény munkáját.
   • Például jutalmazhatja a havi legjobb értékesítőket ajándékutalvánnyal, és elismeréseket adhat nekik a vállalat egészére kiterjedő online fórumon vagy faliújságon.
   • A világos célok segíthetnek a csapatának abban, hogy megértse, mit várnak el tőle, az ösztönzők ösztönözhetik a termelékenységet, a nyilvános dicséret pedig megmutatja az alkalmazottaknak, hogy elismerik a kemény munkájukat.

Közösségi kérdések és válaszok

Mi járul hozzá a pozitív munkakörnyezethez?

Lauren Krasny
Ügyvezető, stratégiai és személyi edző Lauren Krasny vezetői és ügyvezető edző, valamint a Reignite Coaching alapítója, szakmai és személyes coaching szolgáltatása a San Francisco-öböl térségében található. Jelenleg a Stanford University University of Business School LEAD programjának edzője, valamint az Omada Health és a Modern Health korábbi digitális egészségügyi edzője.Lauren edzőképzését a Coach Training Institute-ban (CTI) végezte. Pszichológiai diplomával rendelkezik a Michigani Egyetemen.

A vezetői, a stratégiai és a személyi edző integritása, az együttműködés, az odaadás, a cél és az empátia mind kulcsfontosságú érték minden pozitív munkahelyi környezetben. Ezután fontos, hogy vállalatának egyedi forgatókönyve az alapértékei legyen. Fontos, hogy megbizonyosodjon arról, hogy párosítja a munkatársakat, és csapatokat hoz létre az iroda különböző személyiségei alapján. Ha az emberek kijönnek egymással, akkor nagyobb valószínűséggel találják meg a munkahelyüket pozitív környezetben.

Tippek

• A csapatmunka elősegítése érdekében biztosítson megfelelő kommunikációs csatornákat, beleértve konferenciahívásokat, csoportos szövegeket és e-maileket, nyomtatott formátumú emlékeztetőket és videocsevegési szolgáltatásokat.
• Bölcs dolog, ha egy ügyvéd áttekinti az alkalmazotti kézikönyvet, hogy megbizonyosodjon arról, hogy betartja a munkaügyi törvényeket.

A wikiHow minden nap keményen dolgozunk azon, hogy hozzáférést nyújtsunk az utasításokhoz és információkhoz, amelyek segítenek a jobb életben, legyen az biztonságosabb, egészségesebb vagy a közérzet javítása. A jelenlegi közegészségügyi és gazdasági válságok közepette, amikor a világ drámaian változik, és mindannyian tanulunk és alkalmazkodunk a mindennapi élet változásaihoz, az embereknek minden eddiginél nagyobb szükségük van a wikiHow-ra. Támogatása segít a wikiHow-nak alaposabb illusztrált cikkek és videók létrehozásában, valamint megbízható oktatási tartalmú márkánk megosztásában emberek millióival a világ minden tájáról. Kérjük, fontolja meg, hogy ma hozzájárulna a wikiHow-hoz.