Tartalom

• Lépések
• Közösségi kérdések és válaszok
• Tippek

Az Egyesült Államokban törvénytelen a munkahelyen történő megkülönböztetés életkora, faja, neme vagy más védett tulajdonság alapján. A munkahelyi diszkrimináció bizonyítása azonban nehéz lehet, mert ritkán talál olyan „dohányzó fegyvert”, amely bebizonyítja, hogy a munkáltató megkülönböztetett. Ehelyett közvetett bizonyítékokra lesz szüksége arra vonatkozóan, hogy munkáltatóját hátrányos megkülönböztetés motiválta a munkaviszony meghozatalakor. A munkahelyi diszkrimináció hatékony bizonyítása általában ügyvéd segítségét igényli.

Lépések

1/4 rész: A munkahelyi diszkrimináció megértése

1. 

   Ismerje meg a szövetségi antidiszkriminációs törvényeket. A szövetségi törvények megvédenek a fajon, színen, nemen (beleértve a terhességet), nemzeti származáson, valláson, életkoron (ha 40 évesnél idősebbek), fogyatékosságon vagy genetikai információn alapuló diszkriminációtól. A megkülönböztetés tilos a foglalkoztatás minden területén, ideértve a felvételt, az elbocsátást, az elbocsátásokat, a fizetéseket, az előléptetéseket, a munkaköröket és a béren kívüli juttatásokat.
   • Ezen jellemzők miatt illegális az ember zaklatása is. A zaklatásnak számos formája lehet. A szexuális zaklatás magában foglalja a nem kívánt szexuális előrelépéseket (szexuális zaklatás), valamint a verbális vagy fizikai zaklatásokat, amelyek nem lehetnek szexuális jellegűek, de a nemén alapulnak.
   • A zaklatás egy személyre irányulhat, vagy annyira elterjedhet a munkahelyen, hogy a környezet ellenségessé és sértővé válik.
   • Létrehozták a Szövetségi Esélyegyenlőségi Foglalkoztatási Bizottságot (EEOC) a megkülönböztetés és zaklatás vádjának kivizsgálására. 53 helyszíni irodája van országszerte.

2. 

   
   
   Ellenőrizze, hogy a munkáltatója lefedett-e. A szövetségi törvény nem vonatkozik minden munkáltatóra. Ehelyett az életkoron alapuló megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezések alkalmazandók azokra a munkaadókra, amelyeknek legalább 20 alkalmazottja van; az összes többi rendelkezés a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra vonatkozik.
   • Ha a szövetségi törvény nem vonatkozik a munkáltatójára, akkor állami vagy helyi diszkriminációellenes törvények alkalmazhatók.

3. 

   
   
   Keresse meg az állam vagy a helyi diszkriminációellenes törvényt. A szövetségi törvények mellett sok állam és település elfogadta a diszkriminációt tiltó törvényeket. Ezek a törvények több embert védhetnek, mint a szövetségi törvény. Például sok állam elfogadta azokat a törvényeket, amelyek tiltják a szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést. Más államok tiltják a 40 év alatti emberek életkoron alapuló megkülönböztetését vagy a gyermekes emberek megkülönböztetését.
   • Az államok létrehozták a saját tisztességes foglalkoztatási gyakorlatukkal foglalkozó ügynökségeiket is (FEPA), amelyek feladata az állami diszkriminációellenes törvények megsértésének kivizsgálása. Ezek az ügynökségek gyakran nagyobb jogokat vagy védelmet biztosítanak egy személynek, mint a szövetségi törvények.
   • Például Kaliforniában panaszt nyújthat be az állam Igazságos Foglalkoztatási és Lakásügyi Minisztériumához (DFEH). Kalifornia azt is lehetővé teszi, hogy azonnali mentességet kérjen a bíróságtól, amelyre a szövetségi törvény nem fog. Ehelyett a szövetségi törvények szerint meg kell várni, amíg az EEOC befejezi a vizsgálatot, mielőtt bírósághoz fordulhat.
   • Ha olyan diszkriminációról számol be, amelyre mind a szövetségi, mind az állami törvények vonatkoznak, akkor választhatja, melyik ügynökségnek jelentse be. Például a faji megkülönböztetést mind az EEOC, mind pedig az Ön államának FEPA-ja lefedi. Ebben a helyzetben az egyik ügynökségnél benyújtott diszkriminációs panaszt („vádat”) automatikusan megosztjuk a másikkal.

4. 

   
   
   Határozza meg, hogy a munkáltató hogyan tehet különbséget. A munkajogban a munkáltató kétféle módon diszkriminálhat. Először is, a munkáltató közvetlenül megkülönböztethet egy személyt védett tulajdonságai alapján. Ezt a fajta szándékos diszkriminációt „eltérő bánásmódnak” nevezik.
   • Az is jogellenes, ha a munkáltató „eltérő hatást” gyakorol. Eltérő hatású, állítólag megkülönböztetéstől mentes szabály vagy politika aránytalan módon érinti az embercsoportokat. Például az erőpróba nem megkülönböztető az arcán. A gyakorlatban azonban sokkal több nőt zárna ki, mint férfit. Emiatt a teszt diszkriminatív lehet.

5. 

   Foglalkozzon ügyvéddel. Mindig jó ötlet legalább tapasztalt ügyvéddel találkozni. A foglalkoztatáson alapuló hátrányos megkülönböztetésről szóló törvény bonyolult, és csak tapasztalt munkaügyi ügyvéd adhat egyedi tanácsokat az Ön egyedi körülményei alapján. Tapasztalt munkajogi ügyvéd kereséséhez keresse fel államának ügyvédi kamaráját, amelynek irányító szolgálatot kell működtetnie.
   • Lehet, hogy aggódik az ügyvéd alkalmazásának költségei miatt. A foglalkoztatási esetek általában 8 000 és 30 000 USD közé kerülhetnek. A legtöbb munkajogász azonban nyitott az alternatív számlázási megállapodásokra, például a rendkívüli díjakra vonatkozó megállapodásokra.
   • A vészhelyzeti díjról szóló megállapodás értelmében az ügyvédnek az Ön díjának százalékát fizetik. Ennek megfelelően csak akkor fog tartozni az ügyvédi díjakkal, ha nyer. Ennek ellenére Ön továbbra is felelős lehet a perköltségek megfizetéséért, mint például a beadási díjak és a bírósági újságírókkal kapcsolatos költségek.
   • További tippeket lásd: Munkaügyi ügyvéd keresése.

4. rész 2. része: A diszkrimináció bizonyítékainak összegyűjtése

1. 

   Tartsa meg a megfelelő kommunikációt. Nehéz bizonyítani, hogy védett tulajdonságai (például faj vagy életkor) miatt hátrányos megkülönböztetésben részesítették. Kevés munkáltató jön ki azonnal, és azt mondja, hogy illegális okokból hátrányosan megkülönböztetik Önt. Ennek eredményeként szükséged lesz a szándék közvetett bizonyítékaira.
   • A munkáltató által Önről tett megjegyzések kiváló helyek az elfogultság keresésére. Például a munkáltató használhat becsmérlő vagy sértő nyelvet. Előfordul, hogy a munkáltató megcsúszik és egyenesen beismeri, hogy elfogult ön ellen. Ebben a ritka helyzetben akkor lenne egy „dohányzó fegyvere”, amely diszkriminatív szándékot bizonyít.
   • Mentenie kell a jegyzeteket, leveleket, e-maileket és telefonos üzeneteket. E közlemények bármelyike ​​tartalmazhat elfogult nyelvet.

2. 

   Kérjen másolatot a munkaszerződéséről. Meg kellett volna kapnia egy példányt, amikor felvették. Ha rosszul helyezte el, hívja az Emberi Erőforrásokat és kérjen másolatot. A munkaszerződése létfontosságú információ. Pontosabban, ha a munkáltatója nem tartja be a munkaszerződését, akkor bizonyítéka van a diszkriminációra.

3. 

   Hasonlítsa össze, hogyan bántak veled és munkatársaival. A munkahelyi diszkrimináció bizonyításának elősegítése érdekében meg kell vizsgálnia, hogy más bánásmódban részesült-e, mint más emberekkel. Például, ha tömeges elbocsátás csak egy bizonyos fajú nőket vagy embereket érintett, akkor bizonyítéka lehet a diszkriminatív szándékra. Hasonlóképpen, ha csak egy nemből vagy egy fajból származó alkalmazottakat léptetnek elő, akkor a diszkrimináció bizonyítéka is lehet.
   • Emiatt a statisztikák általában hasznosak, ha beperel egy nagyvállalatot.

4. 

   Nézze meg, hogy a munkáltatót korábban beperelték-e. A diszkrimináció miatt korábban beperelt cégnél diszkriminációs kultúra lehet. Az ügyvédjének képesnek kell lennie arra, hogy megvizsgálja, beperelték-e a vállalatot. Továbbá, ha pert indított, kérheti a társaságot, hogy tegye közzé ezeket az információkat.
   • Lehet, hogy nem tudja felhasználni ezeket az információkat a bírósági megkülönböztetés bizonyítására. Egy korábban beperelt cég azonban hajlandóbb lesz rendezni. Ezért fontos tudnivaló.

5. 

   Dokumentumok kéréséhez használja a felfedezést. Per indítása után a felek dokumentumokat és egyéb információkat cserélnek az úgynevezett „felfedezés” folyamatban. A diszkrimináció bizonyításának biztosítása érdekében feltétlenül kérje a következőket:
   • Személyi aktájának másolata. A fájlnak tartalmaznia kell hasznos információkat, beleértve az ön jelentkezését és önéletrajzát, az interjúk feljegyzéseit vagy megjegyzéseit, valamint a felvételi folyamathoz kapcsolódó levelezést. Munkáltatója felírhatta például az önéletrajz margójához fűzött megjegyzéseket, amelyek megvilágíthatják a munkáltató gondolatait.
   • A foglalkoztatási határozattal kapcsolatos egyéb dokumentumok. Kérjen minden olyan vállalati kommunikációt, amely bármilyen diszkriminatív cselekményhez kapcsolódik (pl. Elbocsátása, felfüggesztése stb.)
   • Ha elbocsátottak vagy elbocsátottak, győződjön meg arról is, hogy rendelkezik-e a felmondási értesítés másolatával. Ezenkívül szerezzen be olyan dokumentumokat, amelyek tükrözik azokat a kritériumokat, amelyeket a munkáltató alkalmazott annak eldöntésében, hogy elbocsátanak-e vagy elbocsátanak-e valakit. Ha munkáltatója eltérett ettől a kritériumtól - vagy soha nem alkalmazott objektív kritériumokat -, akkor van némi bizonyítéka a diszkriminációra.
   • Szüksége van minden olyan szabályra, irányelvre, kézikönyvre és kézikönyvre is, amely a munkájához kapcsolódik.

6. 

   Szerezzen be pénzügyi dokumentumokat. A sikeres diszkriminációs per benyújtásához igazolnia kell, hogy kárt szenvedett a diszkrimináció következtében. A károktól megfosztották munkáltatójának jogellenes megkülönböztetése miatt. Szerezzen be minden, a fizetésével és a béren kívüli juttatással kapcsolatos dokumentumot, pl. W-2 és 1099 formák. Megtérülhet az elvesztett bérekért.
   • Ezenkívül szerezzen be dokumentumokat, amelyek leírják a munkahelyi juttatásokat. Felépülhet az ellátások elvesztése miatt is. A releváns ellátások magukban foglalják a nyugdíjazást vagy a 401 (k) program járulékát, a nyereségmegosztási terveket, a biztosításokat (élet, egészség és rokkantság) és minden egyéb juttatást.

4. rész: A diszkrimináció bejelentése az EEOC-nak

1. 

   Fájl a lehető leghamarabb. Ha szövetségi alkalmazott, akkor csak 45 napja van arra, hogy kapcsolatba lépjen az EEOC tanácsadójával. Az óra a megkülönböztető cselekmény időpontjától kezdődik. Az összes többi alkalmazottnak legalább 180 napja van arra, hogy vádat emeljen az EEOC-nál. Ha az Ön állama is tiltja ugyanazt a megkülönböztető magatartást, akkor akár 300 nap állhat rendelkezésre vád benyújtására. Mindenesetre ne várjon túl sokáig a vád benyújtása előtt.

2. 

   Tegyen fel díjat az EEOC-nál. A díjat személyesen vagy postai úton nyújthatja be. (Hívással is indíthat díjat, de telefonon nem nyújthat be bejelentést). Ha kényelmesebb Önnek személyesen beadnia a dokumentumot, akkor ellátogathat az EEOC bármely irodájába. Az országos irodák térképét az EEOC weboldalán találja meg. Előre hívhat, hogy megbeszélje-e időpontot.

3. 

   Írjon levelet a vádemeléshez. Levelet is írhat az EEOC-nak a vádemeléshez, ha nem terepi iroda közelében lakik. Levelének a következő szükséges információkat kell tartalmaznia:
   • az Ön neve, címe és telefonszáma
   • a munkáltató neve, címe és telefonszáma
   • hány alkalmazott dolgozik az Ön munkahelyén
   • az események vagy cselekedetek rövid leírása, amelyek véleménye szerint diszkriminatívak voltak
   • amikor az események megtörténtek
   • egy nyilatkozat, amely szerinte az illegális diszkrimináció motiválta az eseményeket vagy cselekedeteket
   • az aláírásod (kötelező)

4. 

   Nyújtson be diszkriminációs vádat az állam FEPA-jához. Ha van államában FEPA, akkor lehetősége van az EEOC helyett az iktatásra. A panasztételi eljárás államonként változik. Marylandben például a FEPA az állam polgári jogok bizottsága. Háromféle módon lehet fájlokat benyújtani:
   • Látogassa meg a Bizottság irodáját a William Donald Schaefer-toronyban, a Baltimore-i Saint Paul utca 6. szám alatt, hogy panaszt nyújtson be. A bejáratok nyitvatartási ideje hétfő és péntek 9: 00-15: 00. Más hétköznapokon időpontot kell ütemeznie. A panaszkezelés megkezdéséhez felhívhatja az 1-800-637-6347 telefonszámot.
   • Írhat levelet, amely tartalmazza az összes információt, amelyet az EEOC-nak szóló levél tartalmazna. Ezután elküldheti a levelet, vagy elküldheti e-mailben a megfelelő címre.
     • Küldje el a levelet Maryland Állampolgári Jogi Bizottságának, ATTN: Intake, William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, 9. emelet, Baltimore, MD 21202-1631.
     • E-mailben küldje el a levelet az [email protected] címre.
   • Ha nem akar megszakadni vagy levelet írni, panaszt nyújthat be a http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx webhelyen, és töltse ki az űrlapot.

4. rész 4: A munkahelyi diszkrimináció bizonyítása a bíróságon

1. 

   Beperelni. Ön pert panasz benyújtásával indít. Az ügyvédje elkészíti az Ön számára. Ha az állam törvényei szerint pert indít, akkor valószínűleg az állami bírósághoz fordul. Ha a szövetségi törvény alapján perel, akkor a panaszt a szövetségi bíróságon nyújtja be. Panasza a vita körülményeire hivatkozik („ki mit tett”), és mentességet kér a bíróságtól (például a munkakörbe való visszaállítás vagy az elveszett bérek).
   • A pereléshez előbb szüksége lesz egy „Értesítés a perhez való jogról” levélre annak az adminisztratív ügynökségnek, amelynek a diszkriminációs vádját benyújtotta. Az EEOC a nyomozás lefolytatása után kiadja a bírósághoz való jogot. Miután megkapta levelét, 90 nap áll rendelkezésére a per benyújtására.
   • Ha be akar perelni még az EEOC-vizsgálat befejezése előtt, akkor levelet kell küldenie annak az irodának az EEOC-igazgatójának, akinek benyújtotta vádját. Legalább 180 napnak kell eltelnie, mióta benyújtotta a vádat az EEOC-hoz. Az ügynökség lezárja a nyomozását, amint az ügynökség kiadja a „Jogok a bírósághoz” levelet.

2. 

   Készítsen „első látásra” diszkriminációt. A panaszában körvonalaznia kell a hátrányos megkülönböztetés iránti kérelem különböző elemeit. A tárgyaláson akkor igazolnia kell ezeket az elemeket. A pontos elemek, amelyeket be kell bizonyítania, attól függ, hogy az állam vagy a szövetségi törvények alapján diszkrimináció ellen indít-e pert.
   • A foglalkoztatáson alapuló hátrányos megkülönböztetés iránti kérelem esetében a „különböző bánásmód” prima facie esete általában megköveteli, hogy igazolja:
     • védett osztályba tartozik (nem, faj, nemzeti származás stb.)
     • hátrányos munkakeresést szenvedett (pl. előléptetés, béren kívüli juttatások elvesztése, elbocsátás stb.)
     • munkáltatója kedvezőbben bánt hasonló helyzetben lévő munkavállalókkal, akik nem osztoznak az Ön védett jellemzőin
     • szakképzett volt a munkára
   • Az „eltérő hatás” prima facie esetének megállapításához általában be kell bizonyítania:
     • a csoportok közötti különbség fennállása
     • az eltérést egy konkrét foglalkoztatási gyakorlat, politika vagy eszköz okozta (például teszt)
     • a vitatott foglalkoztatási gyakorlatot nem indokolja az üzleti szükség
     • a munkáltató rendelkezésére álltak olyan egyéb intézkedések, amelyek kevésbé megkülönböztetőek voltak, de amelyek ugyanúgy kielégítették volna az igényét

3. 

   Mutassa meg, hogy a munkáltató indokai szöveg előttiek. Ha meggyőződik a prima facie esetről, akkor a munkáltató válaszolhat arra, hogy jogos, megkülönböztetéstől mentes indítéka volt a megtámadott keresethez. Például egy munkáltató, aki erőpróbát használt az előléptetés értékelése részeként, azzal érvelhetett, hogy a munkához több erőre van szükség, mint amennyire Ön rendelkezik. Alternatív megoldásként a munkáltató egyszerűen azzal érvelhetett, hogy a másik jelölt képzettebb.
   • Miután a munkáltató bizonyítja, hogy megkülönböztetésmentes indítékkal járt el, be kell bizonyítania, hogy az ok pusztán ürügy. Más szavakkal, be kell mutatnia, hogy a felajánlott ok hamis, és hogy a diszkriminatív indíték volt a valódi ok.

4. 

   Ajánljon tanúvallomást. A tanúk fontos bizonyítékokkal szolgálhatnak a diszkriminációs perben. Például egy tanú meghallgathatta, hogy a felügyelő elfogult megjegyzést tett rólad. A tárgyaláson a tanú vallomást tehet arról, amit látott vagy hallott.
   • A tanúk tanúbizonyságukat is megtehetik. Például, ha elvesztette az álláspromóciót valakivel, aki nem volt rokkant, akkor az illető tanúskodhatott az igazolásáról. Ha gyengébbek, mint az öné, akkor ez bizonyíték arra, hogy a munkáltatója hátrányosan megkülönböztette Önt.

5. 

   Dokumentumok benyújtása a bírósághoz. A munkahelyi diszkrimináció igazolására dokumentációs bizonyíték is használható. Például a vezetőség és a felügyelő közötti e-mailek elfogult megjegyzéseket tartalmazhatnak, ami erősen bizonyítja a diszkriminatív szándékot.
   • A dokumentumok megmutathatják a vállalat szokásos eljárásait is, ha valakit felvesznek, elbocsátanak vagy előléptetnek. Ha egy vállalat eltér az Ön szokásos írásos szabályaitól, amikor például kirúgja Önt, de követi az eljárásokat a többiekre nézve, akkor bizonyítéka van arra, hogy a munkáltatót diszkriminatív szándék motiválta, amikor másképp kezelte Önt.

6. 

   Használjon statisztikai bizonyítékokat. A statisztika kulcsfontosságú bizonyíték az „eltérő hatású” esetekben. A statisztikák megmutathatják, hogy egy politikája, amely arcán semleges, valóban aránytalan módon hat a csoportokra. Például egy fizikai alkalmassági teszt semlegesnek tűnhet, de ha négyszer annyi nőt kizár, mint férfit, akkor az eltérő hatás bizonyítékául szolgálhat.

Közösségi kérdések és válaszok

• 
  
  A munkáltatóm faji nyilatkozatot tett nekem, egy színes embernek, egy nemzeti polgárjogi vezető ünnepén. Perelhetem őket emiatt? Válasz

Tippek

• Ügyvéd keresésekor érdemes elgondolkodnia azon, hogy ügyvédet alkalmazzon, aki munkajogi szakemberként rendelkezik. Nem minden állam engedélyezi a tanúsítást. Egyes államok azonban akkor minősítik az ügyvédeket szakorvosnak, amikor gyakorlatuk jelentős részét a munkajognak szentelik. Ezután a jelölteknek emelt szintű jogi oktatásra van szükségük, és bírák vagy más ügyvédek értékelik őket. Végül az igazolást kínáló államok gyakran megkövetelik, hogy az ügyvéd írásbeli vizsgát is tegyen.